人力资源（第四章）：人力资源规划
第一节：人力资源规划概述
1.人力资源规划的三大分类：【选择】
⑴按规划独立性分：独立性和附属性的人力资源规划；⑵按规划范围分：整体的人力资源规划和部门的人力资源规划；⑶按规划时间分：短期、中期和长期人力资源规划（短期：一年或一年以内；中期：一年以上五年以内；长期：五年或五年以上）。
2.人力资源规划的六大作用：【不确定】
⑴有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；⑵确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求（为人事决策提供依据和指导）；⑶有利于人力资源管理活动的有序化；⑷使企业有效地控制人工成本；⑸有助于满足员工需求和调动其积极性；⑹为企业的人事决策提供依据和指导。
3.人力资源规划的程序（四个阶段）：【选择 / 简答】
⑴准备阶段——收集信息。①外部环境（经营、供给和需求的信息，其中经营包括法律环境）；②内部环境（组织环境：企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等；管理环境：公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构等）；③现有人力资源的信息。
⑵预测阶段——供需关系。最关键的一部分，直接决定了规划的成败。⑶实施阶段——满足需求。制定并实施平衡供需的措施。⑷评估阶段——修正、借鉴。对实施的效果进行评估，是整个规划过程的最后一步。
4.人力资源规划的原则和目标：【简答】
⑴原则：①目标性原则；②系统性原则，③适应性原则，④协调性原则（因素相平衡）；⑤科学预测原则；⑥动态性原则；⑦开放性原则；⑧共同发展原则（使企业和员工共同发展的规划）——总结16字方针：系统-协调、适应-目标、动态-开放、科学-发展
⑵目标：人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标，应构成企业人力资源规划目标的核心。
第二节：人力资源预测
1.人力资源需求预测的方法：⑴定性方法：①管理评价法（最常用的一种主观预测法）；②德尔菲法（专家判断法）；⑵定量方法：①趋势分析法；②比例分析法；③回归分析法；④计算机模拟法。【选择】
2.人力资源供给预测的方法（内部供给预测）：⑴技能清单法（对员工竞争力的一个表现）；⑵替换单法（岗位空缺来预测人力需求，运用最早）；⑶人力资源“水池”模型（企业内部人员流动）；⑷马尔科夫模型（间隔 一般为一年 的时刻点上各类人员的分布）。【选择】+ 组织外部人力资源供给预测（略）
3.人力资源供需关系：⑴供过于求的调整方法：裁员、提前退休、变相裁员、工作轮换、工作分享（扩大就业）；⑵供不应求的调整方法：外部聘用、内部招聘、延长工作时间、工作扩大化（扩宽员工工作范围）、外包（增加风险）。【简答 / 选择】
第三节：人力资源战略规划
1.人力资源战略与规划的关系：⑴人力资源战略是人力资源规划的前提；⑵人力资源规划是人力资源战略的延伸。【选择】
★ 制定企业人员规划的基本原则是与战略目标相适应。★ 人力资源战略规划的成熟阶段起始于20世纪80年代。
2.人力资源战略规划的理论基础：⑴战略管理理论（明茨伯格的5P模型）：计划、模式、定位、观念、计谋；⑵组织理论：①共同点——组织有自己的目标，由个人和群体组成的，通过专业分工和协调合作来实现目标；②五个基本构成部分——技术核心部门、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。【多选题】