人力资源（第六章）：人员素质测评
第一节：人员素质测评概述
1.冰山模型（麦克利兰）：⑴“冰山水上部分”：基本知识、基本技能（比较容易通过培训来改变和发展）；⑵“冰山水下部分”：角色定位、价值观、自我认知、品质和动机（难以通过外界的影响而得到改变），对人员的行为与表现起关键作用。【单选】
2.洋葱模型（博亚特兹）：把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，与冰山模型相比更突出潜在素质与显现素质的层次关系。各核心要素由内至外：动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，越向外层，越易于培养和评价。【单选】
3.人员素质测评的作用：⑴为人力资源培训开发提供科学依据；⑵为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；⑶为人岗匹配提供基本依据；⑷为绩效考核和诊断提供解决方案。【简答】
4.人员素质测评的原理：⑴个体差异原理；⑵职位类型差异原理；⑶测量与评定原理；⑷定量方法与定性方法相结合原理。【选择题】
5.人员素质测评的类型：【选择 / 简答】
⑴配置性测评（达到人岗匹配）；特点：针对性、客观性、严格性。
⑵选拔性测评（选拔优秀人才）；特点：A.强调区分和选拔功能；B.测评标准刚性强；C.指标选择具有灵活性；D.结果多以分数或等级的形式呈现。
⑶开发性测评（开发员工素质）；特点：勘探性、配合性、促进性。
⑷考核性测评（又称鉴定性测评，鉴定或验证某种素质是否具备）；特点：A.考核结果是对求职者素质结构与水平的鉴定；B.侧重求职者现有素质的价值与功用、概括性、测评结果的信度与效度。
⑸诊断性测评（了解素质现状或素质开发问题）；特点：A.测评内容精细、全面；B.测评过程寻根究底；C.测评结果不公开；D.测评具有较强的系统性。
6.人员素质测评的原则：⑴客观性原则；⑵标准化原则；⑶信度和效度的原则：信度（可靠性）；效度（有效性）；⑷可行性原则：应考虑限制性问题分析、目标效益分析以及潜在问题分析；⑸可比性原则：在进行人员素质测评时要确保测评所得到的分数具有可比性。【简答】（简记：信客比准行）
第二节：人员素质测评方法
1.心理测验：实质上是行为样组客观化和标准化的测量（阿纳斯塔西）。
【心理测验的特点】：①对行为的测量；②对一组行为样本的测量；③行为样组不一定是真实行为，而是概括模拟行为；④标准化测验；⑤力求客观的测验。【选择 / 简答】
2.心理测验的分类：（一般分为两大类：认知测验和人格测验）【选择题】
⑴认知测验又可以按其具体测验对象，分为：A.成就测验：主要测评人的知识与技能的测评（SAT）；B.智力测验：对认知过程或认知活动的整体测评；C.能力倾向测验：是对人的认知潜在能力的测评。⑵人格测验的主要形式：量表法（卡特尔16PF人格测验）、投射法（罗夏墨迹测评）、作业法（内田勇三郎心理测评）。
★ 行政职业能力倾向测验（智力测验5项）： 数量关系、判断推理、常识判断、资料分析、言语理解与表达
3.面试的特点：⑴对象的单一性；⑵内容的灵活性；⑶信息的符合性；⑷交流的直接互动性；⑸判断的直觉性。【多选题】面试的方法：问、听、观、评。
4.评价中心：（核心技术是情境模拟测试），通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。【选择题】
⑴特点：情境模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性。
⑵形式：①文件筐测验：将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理；②无领导小组讨论：让被测试者在一定时间就给定问题进行讨论，并最终给出答案（五个类型的问题：开放性、两难、多项选择、操作性、资源争夺）；③管理游戏（通过活动观察）；④模拟面谈。【选择题】
第三节：人员素质测评实施
1.素质测评的实施程序： ⑴准备阶段：①确定测评维度；②确定测评的工具和方法；③培训测评人员。⑵实施阶段：①选择合适的测评时间和测评环境；②获取测评数据。⑶评定结果阶段：①分析测评结果；②做出决策或建议。⑷跟踪检验和反馈阶段：对测评结果及聘用结果进行跟踪和检验，并对前面的工作提供重要的反馈。【简答】