人力资源（第九章）：薪酬管理

第一节：薪酬概述

1.薪酬：雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之和（薪酬的基础是雇佣关系，薪酬的主体是雇主，薪酬的客体是雇员，薪酬的本质是等价交换）。【选择】

2.薪酬的分类：分类标准与种类：⑴是否用货币衡量——货币性 VS 非货币性；⑵基本发生机制——外在 VS 内在；⑶支付量的界定——计时 VS 计件；⑷激励时间长短——短期 VS 长期；⑸发放标准——能力 VS 绩效 VS 职位。【选择】

3.薪酬的构成：基本薪酬、激励薪酬、绩效薪酬、福利薪酬（总结）

全面薪酬的构成：⑴经济性薪酬 （外在薪酬）——①直接经济薪酬 ：基本工资、绩效工资、激励工资、职位消费、股票期权；②间接经济薪酬：生活福利、员工培训、带薪休假、保障计划、住房资助；⑵非经济性薪酬（内在薪酬）——①成果型：升职晋升、提高社会地位、工作成就感、自我价值实现；②过程型：便利工作条件、舒适工作环境、工作挑战、参与公司决策。【选择 / 简答】

4.薪酬的功能：⑴对员工的功能：补偿、激励、保障、价值功能；⑵对企业的功能：资本增值、资源配置、控制成本、文化塑造、组织协调；⑶对社会的功能：价格信号、公平标准、宏观调控功能。【简答】

第二节：薪酬水平和结构

1.薪酬水平：一定国家、区域、行业或企业内部各岗位、各部门或整个企业劳动者平均薪酬的高低程度（决定了企业薪酬的内部和外部竞争性）。【单选】

2.薪酬水平的影响因素：⑴宏观因素：劳动生产率水平，积累消费水平，政府政策法规的调节，劳动力市场供求状况，物价变动等；⑵微观因素：企业经营效益，企业薪酬策略及价值观，企业的规模和发展阶段，员工异质性，劳资双方的谈判，心理因素。【简答】

3.薪酬水平的衡量：⑴薪酬平均率=实际平均薪酬÷薪酬区间中间值【（最高值+最低值）÷ 2】；⑵增薪幅度=本年度平均薪酬水平 — 上年度平均薪酬水平；⑶平均增薪率=本年度增薪幅度÷上年平均薪酬水平【多选题】

4.薪酬结构的构成要素：⑴薪酬等级数量；⑵薪酬趋势线（最高、中位和最低薪酬线）；⑶同一薪酬等级内部的薪酬变动范围：A.薪酬区间 = 最高值 - 最低值；B.薪酬变动比率 =（最高值 - 最低值）÷ 最低值；C.薪酬区间比较比率；D.薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬 - 薪酬区间最低值）÷ 薪酬区间（C和D反比关系）。⑷相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。【选择 / 简答】

5.薪酬结构的类型：⑴以员工岗位为基础的薪酬结构，关键环节是工作评价；⑵基于任职者的薪酬结构，其薪酬等级标准是人们与所开展工作相关的技能或能力方面的差别。【选择】

第三节：薪酬设计

1.薪酬设计原则：⑴公平性原则（基础原则）；⑵竞争性原则；⑶激励性原则（外在公平与竞争原则对应，内在公平与激励原则相对应）；⑷经济性原则；⑸合法性原则；⑹战略性原则。【选择】

2.薪酬设计的基本流程：⑴确定薪酬原则和策略（薪酬策略是纲领性文件）；⑵工作分析（确定薪酬的基础）；【选择】

⑶工作评价的方法（是实现内在公平的关键一步）：A.排序法（两两比较，高低排出顺序或等级）；B.套级法（制定一套等级标准，然后将待评价的岗位与评价标准相比较）；C.因素比较法（一种量化的工作评价方法）；D.评分法（应用最为普遍的一种方法）。【选择】

⑷薪酬调查：通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程（步骤：确定薪酬战略 → 确定薪酬调查的范围和对象 → 进行薪酬调查 → 形成薪酬调查报告 → 应用薪酬调查结果）。⑸工资结构设计；⑹工资分级及定薪；⑺薪酬方案的实施和修正。【案例】